چگونه مدل شایستگی سازمانی طراحی کنیم؟

تعیین کنید چه نوع فرآیندی برای سازمان شما کار می­کند.تحقیق و توسعه مربوط به ایجاد شایستگی­های تعریف شده برای یک موقعیت می­تواند طولانی باشد. درک آنچه برای هر موقعیت لازم است زمان می­برد. با توجه به محیط کسب و کار سریع و در حال تغییر امروزی، داشتن یک روش کوتاه­تر و فشرده­تر برای برخی از سازمان­ها می­تواند مفید باشد. مدل‌های شایستگی که به‌ عنوان مدل­های انعطاف‌پذیر طراحی شده‌اند نیز می‌توانند تغییرات آتی را در خود جای دهند.ü      اطلاعات شایستگی موجود را تحقیق کنیدتوسعه شایستگی­ها به چیزی بیش از اظهارات مبهم در مورد اینکه موقعیت شغلی مستلزم آن است، نیاز دارد. همچنین، شایستگی‌های عملکردی باید نشان دهند که عملکرد «عالی» چه چیزی باید باشد، نه فقط مهارت‌های پایه برای عملکرد «قابل قبول».شایستگی‌های توسعه‌ یافته قبلی برای نقش‌های مشابه باید شناسایی و به ‌عنوان راهنما مورد استفاده قرار گیرند، همچنین اسناد نقش مرتبط، اطلاعات پیش‌زمینه و شایستگی‌های اصلی سازمانی نیز باید شناسایی شوند. ü      با مدیران اجرایی سازمان مصاحبه کنیدمصاحبه با ذینفعان مربوطه، بینش مورد نیاز برای شایستگی­های مورد نیاز نقش را فراهم می­کند. مدیران می‌توانند شایستگی‌های اصلی سازمانی مورد نیاز برای نقش را فراهم کنند که هم ارزش‌ها، هم فلسفه و هم اهداف سازمان را منعکس می‌کند.می‌توان با مدیران و افراد با عملکرد بالا از بخش‌های مختلف مصاحبه کرد تا مهارت‌ها و رفتارهای کلیدی را که برای آن نقش‌ها ضروری و موفق هستند، بیابید. هنگام مصاحبه، تمرکز باید روی مهارت­ها و رفتارهایی باشد که یک کارمند با عملکرد عالی در آن نقش ایجاد می­کند.ü      شایستگی های اصلی را ایجاد کنیدشایستگی­های اصلی باید منعکس­کننده رفتارهای پایه و مهارت­های مورد نیاز سازمان باشد. کارکنان چگونه باید به عنوان بخشی از سازمان عمل کرده و مشارکت کنند تا بتوانند با فرهنگ و فلسفه کاری شرکت آمیخته شوند؟ از محتوای تحقیق و مصاحبه مدیران اجرایی و ذینفعان سازمانی مرتبط استفاده کنید.ü      شایستگی­های شغلی خاص را ایجاد کنیدشایستگی‌های شغلی باید مهارت‌ها و رفتارهای خاص نقش منحصر به ‌فرد را که توسط مدیران بخش و کارمندان برتر در مرحله تحقیق مشخص شده است، منعکس کند. این افراد چه چیزهایی را باید بدانند و انجام دهند تا نقش خود را به خوبی انجام دهند؟ü      در صورت نیاز، شایستگی­های رهبری را ایجاد کنیدزمانی که شایستگی‌های مرتبط با مدیریت نیاز به تهیه پیش‌نویس دارد، باید فرض شود که افراد قبلاً با شایستگی‌های اصلی تعیین‌شده توسط سازمان آشنا هستند. تمرکز باید بر ویژگی­ها و مهارت­های رهبری منحصر به فرد باشد. این­ها را می­توان توسط سطوح اجرایی و مدیریت ارشد در مرحله تحقیق تعیین کرد.ü      فهرست شایستگی را نهایی کنیدیافته­ها را سازماندهی کنید، اما با محدود کردن شایستگی­ها، از غیرواقعی بودن انها خودداری کنید. اگر لیست خیلی دور از ذهن باشد، می­تواند مانع از ابتکارات استخدام شود و متقاضیان بالقوه را بترساند. اگر فهرست خیلی مبهم یا به اندازه کافی مشخص نباشد، می‌تواند منجر به هجوم نامزدهایی شود که کاملاً برای این موقعیت مناسب نیستند. همچنین به کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی کمکی نخواهد کرد.فهرست شایستگی­ها را با همه ذینفعان درگیر در فرآیند، از جمله مدیران اجرایی اعتبارسنجی کنید. تایید و صحه­گذاری شایستگی­ها برای اطمینان از برآورده شدن تمام سطوح نیازهای سازمان مهم است. ü      کارآمدتر کردن استخداممدل‌های شایستگی، مبنایی را برای ایجاد شرح وظایف دقیق و جامع فراهم می‌کنند که مهارت‌ها، دانش و رفتارهای ضروری مورد نیاز برای هر نقش را مشخص می‌کند. در نتیجه، مدل‌های شایستگی، تیم‌های منابع انسانی و مدیران استخدام را قادر می‌سازد تا کارکنان مناسب را در طول فرآیند استخدام شناسایی کنند و اطمینان حاصل کنند که استخدام‌کنندگان جدید شایستگی‌های لازم را برای موقعیت‌های خود دارند.به عنوان مثال، یک استارتاپ ممکن است از یک مدیر انتظار داشته باشد که برای کسب و کار مشتری پیدا کند. در مقابل، یک شرکت بزرگ تنها از یک مدیر انتظار دارد که یک پروژه را با موفقیت اجرا کند و بر کارمندان نظارت کند. مدیری که عمدتاً با غول‌های صنعت کار کرده است و هیچ تجربه قبلی در توسعه کسب‌وکار یا جذب مشتری ندارد، ممکن است سازگاری در آن استارت‌آپ برایش دشوار باشد.یاد بگیرید که چگونه توضیحات شغلی معنادار را به عنوان پایه­ای برای وضوح نقش و توسعه افراد بنویسید.ü      تعیین استانداردها برای عملکرد در سراسر سازمانمدل­های شایستگی یک چارچوب واضح و عینی برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه می­دهند:·         مجموعه­ای واضح و ثابت از انتظارات و مهارت­های خاص برای هر کارمند برای انجام موفقیت­آمیز کار خود.·         مدیران برای تعیین اهداف عملکردی که با اهداف و نیازهای سازمانی همسو باشد.·         بازبینان (همتایان، مدیران، گزارش­های مستقیم) برای ارزیابی کارکنان بر اساس توانایی آنها در نشان دادن شایستگی­های مورد نیاز.·         ارزیابی عملکرد منصفانه و منسجم در سراسر سازمان.·         فرآیندهای ارزیابی استاندارد در سطوح مختلف از یک همکار که کار خود را شروع می­کند تا یک مدیر اجرایی. ·         درک افراد شما از عملکرد «مرتبط» با شایستگی‌های کلیدی و سطوح تسلط مرتبط است.ü      جهت دادن به کارکنان برای دستیابی به رشد شغلیهر کارمند باید شایستگی­های مورد نیاز برای موقعیت فعلی خود را درک کند و از شایستگی­های مورد نیاز برای ارتقا آگاه باشد. مدل­های شایستگی به افراد کمک می­کند تا زمینه­های بهبود را شناسایی کنند. هنگامی که یک سازمان درک کرد که کدام شایستگی­ها برای نقش­های خاص ضروری هستند، می­تواند برنامه­های آموزشی متناسب با نیاز خود را ایجاد کند که امکان توسعه شغلی را فراهم می­کند.شناسایی شکاف­ها به شناسایی مناطقی که کارکنان نیاز به توسعه دارند کمک می­کند تا آنها را برای ترفیعات آینده یا سایر نقش­ها آماده کند.ü      امکان برنامه ریزی نیروی کار بهترشناسایی شایستگی­هایی که برای موفقیت در یک نقش خاص مورد نیاز است، اولین گام برای پیش­بینی نیازهای کارکنان آتی بر اساس گشایش­های داخلی یا بازنشستگی و رشد برنامه­ریزی شده است. داشتن چارچوب شایستگی به کارفرمایان کمک می­کند تا تصمیمات بهتری در مورد برنامه­ریزی نیروی کار بگیرند.مدل‌های شایستگی به‌عنوان یک مخزن برای همه شایستگی‌هایی عمل می‌کنند که یک سازمان در چندین بخش، سطوح ارشدیت دارد.مدل شایستگی طرحی را برای برنامه­ریزی در دسترس بودن استعدادها برای پروژه­های آینده ارائه می­دهد.ü      بهبود برنامه­ریزی جانشین­پرورییک چارچوب شایستگی ارتقا افرادی را که مهارت­های لازم برای این موقعیت را دارند آسان­تر می­کند، که منجر به برنامه­ریزی جانشین­پروری بهتر می­شود. این مدل دستورالعملی را برای کارکنان در مورد انتظارات شرکت از آنها ارائه می­دهد.همچنین به شناسایی شکاف­های مهارتی که باید قبل از ترفیع پر شود کمک می­کند.