تعیین کنید چه نوع فرآیندی برای سازمان شما کار میکند.تحقیق و توسعه مربوط به ایجاد شایستگیهای تعریف شده برای یک موقعیت میتواند طولانی باشد. درک آنچه برای هر موقعیت لازم است زمان میبرد. با توجه به محیط کسب و کار سریع و در حال تغییر امروزی، داشتن یک روش کوتاهتر و فشردهتر برای برخی از سازمانها میتواند مفید باشد. مدلهای شایستگی که به عنوان مدلهای انعطافپذیر طراحی شدهاند نیز میتوانند تغییرات آتی را در خود جای دهند.ü اطلاعات شایستگی موجود را تحقیق کنیدتوسعه شایستگیها به چیزی بیش از اظهارات مبهم در مورد اینکه موقعیت شغلی مستلزم آن است، نیاز دارد. همچنین، شایستگیهای عملکردی باید نشان دهند که عملکرد «عالی» چه چیزی باید باشد، نه فقط مهارتهای پایه برای عملکرد «قابل قبول».شایستگیهای توسعه یافته قبلی برای نقشهای مشابه باید شناسایی و به عنوان راهنما مورد استفاده قرار گیرند، همچنین اسناد نقش مرتبط، اطلاعات پیشزمینه و شایستگیهای اصلی سازمانی نیز باید شناسایی شوند. ü با مدیران اجرایی سازمان مصاحبه کنیدمصاحبه با ذینفعان مربوطه، بینش مورد نیاز برای شایستگیهای مورد نیاز نقش را فراهم میکند. مدیران میتوانند شایستگیهای اصلی سازمانی مورد نیاز برای نقش را فراهم کنند که هم ارزشها، هم فلسفه و هم اهداف سازمان را منعکس میکند.میتوان با مدیران و افراد با عملکرد بالا از بخشهای مختلف مصاحبه کرد تا مهارتها و رفتارهای کلیدی را که برای آن نقشها ضروری و موفق هستند، بیابید. هنگام مصاحبه، تمرکز باید روی مهارتها و رفتارهایی باشد که یک کارمند با عملکرد عالی در آن نقش ایجاد میکند.ü شایستگی های اصلی را ایجاد کنیدشایستگیهای اصلی باید منعکسکننده رفتارهای پایه و مهارتهای مورد نیاز سازمان باشد. کارکنان چگونه باید به عنوان بخشی از سازمان عمل کرده و مشارکت کنند تا بتوانند با فرهنگ و فلسفه کاری شرکت آمیخته شوند؟ از محتوای تحقیق و مصاحبه مدیران اجرایی و ذینفعان سازمانی مرتبط استفاده کنید.ü شایستگیهای شغلی خاص را ایجاد کنیدشایستگیهای شغلی باید مهارتها و رفتارهای خاص نقش منحصر به فرد را که توسط مدیران بخش و کارمندان برتر در مرحله تحقیق مشخص شده است، منعکس کند. این افراد چه چیزهایی را باید بدانند و انجام دهند تا نقش خود را به خوبی انجام دهند؟ü در صورت نیاز، شایستگیهای رهبری را ایجاد کنیدزمانی که شایستگیهای مرتبط با مدیریت نیاز به تهیه پیشنویس دارد، باید فرض شود که افراد قبلاً با شایستگیهای اصلی تعیینشده توسط سازمان آشنا هستند. تمرکز باید بر ویژگیها و مهارتهای رهبری منحصر به فرد باشد. اینها را میتوان توسط سطوح اجرایی و مدیریت ارشد در مرحله تحقیق تعیین کرد.ü فهرست شایستگی را نهایی کنیدیافتهها را سازماندهی کنید، اما با محدود کردن شایستگیها، از غیرواقعی بودن انها خودداری کنید. اگر لیست خیلی دور از ذهن باشد، میتواند مانع از ابتکارات استخدام شود و متقاضیان بالقوه را بترساند. اگر فهرست خیلی مبهم یا به اندازه کافی مشخص نباشد، میتواند منجر به هجوم نامزدهایی شود که کاملاً برای این موقعیت مناسب نیستند. همچنین به کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی کمکی نخواهد کرد.فهرست شایستگیها را با همه ذینفعان درگیر در فرآیند، از جمله مدیران اجرایی اعتبارسنجی کنید. تایید و صحهگذاری شایستگیها برای اطمینان از برآورده شدن تمام سطوح نیازهای سازمان مهم است. ü کارآمدتر کردن استخداممدلهای شایستگی، مبنایی را برای ایجاد شرح وظایف دقیق و جامع فراهم میکنند که مهارتها، دانش و رفتارهای ضروری مورد نیاز برای هر نقش را مشخص میکند. در نتیجه، مدلهای شایستگی، تیمهای منابع انسانی و مدیران استخدام را قادر میسازد تا کارکنان مناسب را در طول فرآیند استخدام شناسایی کنند و اطمینان حاصل کنند که استخدامکنندگان جدید شایستگیهای لازم را برای موقعیتهای خود دارند.به عنوان مثال، یک استارتاپ ممکن است از یک مدیر انتظار داشته باشد که برای کسب و کار مشتری پیدا کند. در مقابل، یک شرکت بزرگ تنها از یک مدیر انتظار دارد که یک پروژه را با موفقیت اجرا کند و بر کارمندان نظارت کند. مدیری که عمدتاً با غولهای صنعت کار کرده است و هیچ تجربه قبلی در توسعه کسبوکار یا جذب مشتری ندارد، ممکن است سازگاری در آن استارتآپ برایش دشوار باشد.یاد بگیرید که چگونه توضیحات شغلی معنادار را به عنوان پایهای برای وضوح نقش و توسعه افراد بنویسید.ü تعیین استانداردها برای عملکرد در سراسر سازمانمدلهای شایستگی یک چارچوب واضح و عینی برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه میدهند:· مجموعهای واضح و ثابت از انتظارات و مهارتهای خاص برای هر کارمند برای انجام موفقیتآمیز کار خود.· مدیران برای تعیین اهداف عملکردی که با اهداف و نیازهای سازمانی همسو باشد.· بازبینان (همتایان، مدیران، گزارشهای مستقیم) برای ارزیابی کارکنان بر اساس توانایی آنها در نشان دادن شایستگیهای مورد نیاز.· ارزیابی عملکرد منصفانه و منسجم در سراسر سازمان.· فرآیندهای ارزیابی استاندارد در سطوح مختلف از یک همکار که کار خود را شروع میکند تا یک مدیر اجرایی. · درک افراد شما از عملکرد «مرتبط» با شایستگیهای کلیدی و سطوح تسلط مرتبط است.ü جهت دادن به کارکنان برای دستیابی به رشد شغلیهر کارمند باید شایستگیهای مورد نیاز برای موقعیت فعلی خود را درک کند و از شایستگیهای مورد نیاز برای ارتقا آگاه باشد. مدلهای شایستگی به افراد کمک میکند تا زمینههای بهبود را شناسایی کنند. هنگامی که یک سازمان درک کرد که کدام شایستگیها برای نقشهای خاص ضروری هستند، میتواند برنامههای آموزشی متناسب با نیاز خود را ایجاد کند که امکان توسعه شغلی را فراهم میکند.شناسایی شکافها به شناسایی مناطقی که کارکنان نیاز به توسعه دارند کمک میکند تا آنها را برای ترفیعات آینده یا سایر نقشها آماده کند.ü امکان برنامه ریزی نیروی کار بهترشناسایی شایستگیهایی که برای موفقیت در یک نقش خاص مورد نیاز است، اولین گام برای پیشبینی نیازهای کارکنان آتی بر اساس گشایشهای داخلی یا بازنشستگی و رشد برنامهریزی شده است. داشتن چارچوب شایستگی به کارفرمایان کمک میکند تا تصمیمات بهتری در مورد برنامهریزی نیروی کار بگیرند.مدلهای شایستگی بهعنوان یک مخزن برای همه شایستگیهایی عمل میکنند که یک سازمان در چندین بخش، سطوح ارشدیت دارد.مدل شایستگی طرحی را برای برنامهریزی در دسترس بودن استعدادها برای پروژههای آینده ارائه میدهد.ü بهبود برنامهریزی جانشینپرورییک چارچوب شایستگی ارتقا افرادی را که مهارتهای لازم برای این موقعیت را دارند آسانتر میکند، که منجر به برنامهریزی جانشینپروری بهتر میشود. این مدل دستورالعملی را برای کارکنان در مورد انتظارات شرکت از آنها ارائه میدهد.همچنین به شناسایی شکافهای مهارتی که باید قبل از ترفیع پر شود کمک میکند.